Zie deze pagina Klik hier om meer te weten te komen
Waarom niet hier checken pillen-zonder-voorschrift.com

Hoe zit het met de professionalisering van leerkrachten en schoolleiders in de nieuwe CAO PO?

Iedere werknemer is zelf verantwoordelijk voor de eigen professionalisering. Hij of zij maakt jaarlijks afspraken met de leidinggevende over de eigen professionalisering. Deze afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. In het onderhandelingsakkoord is opgenomen dat hiervoor tachtig uur op jaarbasis beschikbaar is. Werknemers krijgen (met uitzondering van schoolleiders) twee klokuren per werkweek (deeltijd naar rato) voor hun professionele ontwikkeling. Ook stelt de werkgever op schoolniveau (brinnummer) gemiddeld 500 euro per fte beschikbaar die de werknemer in staat stelt invulling te geven aan zijn/haar professionalisering. De bepalingen rondom de 10 procent deskundigheidsbevordering komen te vervallen.

Facilitering schoolleider
De in de CAO PO 2013 opgenomen faciliteiten blijven onverminderd van kracht. Een schoolleider heeft, naast de bestaande scholingsbudgetten, recht op een professionaliseringsbudget van 2.000 euro per jaar *. Dit budget wordt in overleg met de werkgever ingezet in de vorm van studieverlof en/of studiekostenvergoeding. Het budget kan ook worden besteed aan andere professionaliseringsactiviteiten. Het directielid kan het professionaliseringsbudget in overleg met de werkgever gedurende maximaal drie jaar sparen. Is het budget binnen vier jaar niet besteed, dan zal dit worden toegevoegd aan het algemene scholingsbudget. In het jaarlijkse functionerings- en/of beoordelingsgesprek worden de besteding van het scholingsbudget en de opgedane kennis en vaardigheden besproken. De schoolleider moet zich inschrijven in het Schoolleidersregister PO. Dit is in de CAO PO 2013 ook al zo bepaald (zie artikel 9.6b Schoolleidersregister lid 1). De werkgever faciliteert dit door de registratiekosten te vergoeden.

* met ingang van de CAO PO 2016 – 2017 is het bedrag verhoogd naar € 3.000.

Wat wordt er onder het begrip ‘schoolleider’ verstaan in de CAO PO 2014-2015?

Het begrip schoolleider wordt in de CAO PO 2014-2015 in zijn algemeenheid gebruikt en niet zozeer gekoppeld aan een salarisschaal. Daarom is er in de begrippenlijst ook geen omschrijving van ‘de schoolleider’ opgenomen. Door de sociale partners is in artikel 9.3 lid 3 afgesproken dat iedere school (BRIN-nummer) een schoolleider heeft die verantwoordelijk is voor de leidinggevende taken en beschikt over de bevoegdheden die daarbij horen. Dit is ook de leidinggevende die – namens de werkgever – de functionerings- en beoordelingsgesprekken voert. In artikel 9.11 lid 1 wordt de functie als volgt omschreven: “Het directielid benoemd of aangesteld in schaal AB tot en met AE en DA tot en met DC+ maakt in het kader van de gesprekkencyclus afspraken met de werkgever over zijn professionele ontwikkeling.”

Hoe kom je op bestuurs- en schoolniveau tot de keuze voor het overleg- of basismodel bij de uitwerking van de nieuwe CAO PO?

De AVS Helpdesk krijgt veel vragen over de uitwerking van de CAO PO 2014-2015 op bestuurs- en schoolniveau. Scholen krijgen daarmee de mogelijkheid om te werken met het overleg- of basismodel. Het besluit om over te gaan tot een model wordt door het bestuur als voorgenomen besluit voorgelegd aan de PGMR. Die heeft hierover instemmingsrecht. Het bestuur kan ook besluiten om beide modellen als mogelijkheid aan de scholen aan te bieden. De directeuren kunnen dan met het team en de PMR een keuze maken.

Het genomen besluit wordt vervolgens voorgelegd aan de PMR van iedere afzonderlijk school ressorterend onder de stichting. Het advies is om voordat een schoolleider het besluit van het bestuur (goedgekeurd door de PGMR) voorlegt aan de PMR, eerst draagvlak verkrijgt bij het team. Meer dan de helft van het team moet het met het besluit eens zijn. Als het team geen meerderheid heeft en de PMR is vervolgens wel voor instemming, kan het besluit om over te gaan naar het andere model nog niet doorgaan. Er is door de cao-partners voor deze constructie gekozen om zeker te zijn van draagvlak bij de teams van de scholen.

Als een bestuur besluit om niet over te gaan tot het overlegmodel maar het team en de PMR willen dat eigenlijk wel, dan luidt het advies om als PMR een ongevraagd advies aan het bestuur te geven met het verzoek om bijvoorbeeld als pilotschool wel met het overlegmodel te gaan werken. De ervaringen kunnen dan gebruikt worden bij de overwegingen om in het volgende jaar wel een voorgenomen besluit te nemen om over te stappen naar het overlegmodel.

Als er gekozen is voor het overlegmodel wordt na drie jaar geëvalueerd wat de ervaringen zijn.

Verschil
Het overlegmodel gaat niet meer uit van het maximum uren lestijd van 930 uur (zie CAO PO artikel 2.1 en 2.2). Scholen kunnen hierdoor meer op maat en vanuit de eigen specifiek context de inzet van het personeel in de werktijd organiseren. Dat is een uitvloeisel uit het veld, opgenomen in het Innovatieschrift dat als uitgangspunt is gehanteerd bij de onderhandelingen over de nieuwe cao. Dit was eerder ook al mogelijk in het basismodel. Het verschil is nu dat er bij het basismodel met schriftelijke instemming van de medewerker jaarlijks meer lesuren of lesgebonden en/of behandeltaken dan 930 uur kan worden overeengekomen. Dit is niet mogelijk bij het eerste jaar van indiensttreding. Kortom: de keuze voor het overlegmodel geeft meer ruimte om als directeur in overleg met het team te komen tot een voor de eigen school zo optimaal mogelijke inzet van alle medewerkers. Jaarlijks bespreek de schoolleider met het team de inzet van het personeel, rekening houdend met de wensen van de individuele medewerker.

Noot: per 1 augustus 2019 komt het onderscheid tussen basismodel en overlegmodel te vervallen. In de CAO PO 2019 zal niet meer over een model gesproken worden, maar geldt als uitgangspunt: Met wederzijds goedvinden kan worden afgesproken dat de werknemer meer dan 940 uur lesgevende taken heeft, met inachtneming van de totale 1659 uur.

De fluctuatie zit hem in het feit dat leerlingen over een periode van 8 jaar minimaal 7520 uur les krijgen. Door de vakantiespreiding en de verschuiving daarvan over de regio’s in de verschillende jaren ontstaan lange en korte schooljaren. Dit aantal uren kan daarom per schooljaar variëren. Voor deeltijders geldt dit aantal uren naar rato.

2.1 Algemeen

Komt er in de nieuwe CAO PO een salarisverhoging voor de werknemers in het primair onderwijs?

Per 1 september 2014 worden de lonen structureel verhoogd met 1,2 %. In de Ruimtebrief 2015 zal de geboden loonruimte worden vastgesteld. Indien blijkt dat er in de Ruimtebrief 2015 meer dan 1,6 % loonruimte bestaat, zal het meerdere per 1 januari 2015 aan de loonsverhoging worden toegevoegd. 

Wanneer gaan de nieuwe bepalingen over duurzame inzetbaarheid en BAPO gelden?

De nieuwe regeling duurzame inzetbaarheid geldt sinds 1 oktober 2014. Op deze datum stopte de BAPO-regeling. 

Wij hebben voor 1 juli 2014 een beëindigingsovereenkomst gesloten met een werknemer. Blijven de afspraken rond de WOPO geldig?

Ja, vooralsnog is de WOPO nog niet aangepast. Over de WOPO zal later nog wel worden gesproken met de vakbonden. Welke effecten dit heeft voor WOPO gebruikers kunnen wij u nu nog niet vertellen. 

Hoe krijgen wij alle maatregelen bekostigd?

Elke wijziging is doorgerekend voor wat betreft de bekostiging. Het overzicht ziet er als volgt uit:
 

Uitgaven cao po 2014-2015   2014 2015 2017
Loon 1,2% per 1/9/2014 0,36% 1,20% 1,20%
Duurzame inzetbaarheid budget 40 uur, extra voor senioren, overgangsrecht   4,60% 4,35%
Extra periodieken     0,10% 0,30%
Starters coaching, begeleiding, extra ontzien in toedeling lessen óf extra hoge opslagfactor   0,26% 0,26%
Medezeggenschap     0,10% 0,10%
TOTAAL   0,36% 6,50% 6,45%

 

Middelen   2014 2015 2017
Referentiemodel 2015     1,60% 1,60%
Huidige bapo-uitgaven     3,20% 3,20%
Extra middelen regeerakkoord (€ 134 mio)     1,70% 1,70%
Incidenteel middelen regeerakkoord     0,40%  
TOTAAL     6,90% 6,50%

 

Verschil -0,36% 0,64% 0,29%
*kasschuif nodig van
'15 naar '14

 

Hoe is de vakantieregeling onder de nieuwe CAO PO?

In het onderhandelaarsakkoord voor de nieuwe CAO PO is het aantal uren vakantieverlof gedefinieerd voor alle medewerkers. Voor iedere medewerker is er bij een fulltime aanstelling 428 uur vakantieverlof, oftewel 10,7 weken op jaarbasis (deeltijders naar rato). Dit verlof betreft de vakanties en de vrije dagen. Algemeen erkende feestdagen zijn (CAO PO artikel 1.1. Algemene Termijnenwet):

• Nieuwjaarsdag
• Eerste en Tweede Kerstdag
• Tweede Paasdag
• Hemelvaartsdag
• Tweede Pinksterdag
• Koningsdag
• 5 mei, nationale feestdag (eens in de vijf jaar)

In de Algemene Termijnenwet wordt Goede Vrijdag gelijkgesteld met de algemeen erkende feestdagen. Dit betekent dat de werkgever zelf een keuze kan maken of dit al of niet een werkdag is. De schoolvakanties zijn de herfstvakantie, kerstvakantie, voorjaarsvakantie, meivakantie en de zomervakantie. De zomer-, kerst- en meivakantie zijn wettelijk voorgeschreven vakanties. De herfst- en voorjaarsvakantie zijn adviesdata (zie www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/schoolvakanties/schoolvakanties-2014-2015). De werknemer geniet vakantieverlof gedurende de schoolvakanties. Als de werknemer minder of meer uren beschikbaar heeft ten opzichte van de schoolvakanties, dan worden die uren in overleg op een ander tijdstip ingezet of opgenomen. De werkgever maakt vóór de zomervakantie afspraken met de medewerkers over de inzet van de vakantieverlofdagen.

2.2 Professionalisering algemeen

Wie is er verantwoordelijk voor de professionalisering van de werknemer?

Iedere werknemer is zelf verantwoordelijk voor de eigen professionalisering. Hij/Zij maakt jaarlijks afspraken met de leidinggevende over de eigen professionalisering. Deze afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan.

Welke afspraken zijn er gemaakt over professionalisering?

Werknemers krijgen (met uitzondering van schoolleiders) 2 klokuren per werkweek (deeltijd naar rato) voor hun professionele ontwikkeling. Ook stelt de werkgever op schoolniveau (brinnummer) gemiddeld €500,- per FTE beschikbaar die de werknemer in staat stelt invulling te geven aan zijn professionalisering. De bepalingen rondom de 10% deskundigheidsbevordering komen te vervallen. 

2.2.1 Professionalisering schoolleider

In hoeverre dient de werkgever de schoolleider te faciliteren in zijn professionele ontwikkeling?

De in de CAO PO 2013 opgenomen faciliteiten blijven onverminderd van kracht. Een schoolleider heeft, naast de bestaande scholingsbudgetten, recht op een professionaliseringsbudget van €2.000,- per jaar *. Dit budget wordt in overleg met de werkgever ingezet in de vorm van studieverlof en/of studiekostenvergoeding. Tevens kan dit budget worden besteed aan andere professionaliseringsactiviteiten. Het directielid kan in overleg met de werkgever het professionaliseringsbudget gedurende maximaal drie jaar sparen. Is het professionaliseringsbudget binnen vier jaar niet besteed dan zal dit worden toegevoegd aan het algemene scholingsbudget. In het jaarlijkse functioneringsgesprek en/of beoordelingsgesprek worden de besteding van het scholingsbudget en de opgedane kennis en vaardigheden besproken.  De schoolleider dient ingeschreven te zijn in het Schoolleidersregister PO. De werkgever faciliteert dit door de registratiekosten te vergoeden.

* met ingang van de CAO PO 2016 – 2017 is het bedrag verhoogd naar € 3.000.

2.2.2 Schoolleidersregister

Wat zijn de rechtspositionele gevolgen als een schoolleider niet aan de herregistratie-eisen van het schoolleidersregister voldoet en zodoende niet geherregistreerd wordt?

De herregistratie-eisen voor het schoolleidersregister worden opgenomen in de CAO. Een schoolleider die niet voldoet aan de eisen van herregistratie en dus zijn registratie in het schoolleidersregister verliest, kan zijn functie niet meer uitoefenen. Uitgeschreven worden uit het schoolleidersregister is daarmee een ontslaggrond. De werkgever zal de schoolleider een andere functie aanbieden, mits die functie beschikbaar is en de werknemer gekwalificeerd is om deze functie te bekleden. 

2.2.3 Professionalisering leerkracht

De CAO spreekt over de startende leerkracht, wat is de definitie van een startende leraar?

Met de startende leraar wordt de leerkracht bedoeld die zijn bevoegdheid heeft behaald, maar minder dan drie jaar werkervaring als leerkracht in het primair onderwijs heeft opgedaan. Het betreft leraren in het basisonderwijs tot schaal LA4/LB4* en in het speciaal (basis-)onderwijs tot LB4/LC4**.

* per 1 september 2018: L10.4/L11.4
** per 1 september 2018: L11.4/L12.4

Waar heeft een startende leerkracht recht op volgens de nieuwe CAO PO?

Naast het persoonlijk budget duurzame inzetbaarheid heeft de startende leerkracht recht op 40 uur extra per jaar (naar rato dienstverband). Die uren kunnen besteed worden aan professionalisering. Daarnaast heeft de startende leerkracht recht op begeleiding door een coach (niet zijnde de direct leidinggevende). Er wordt een beproefd observatie-instrument gebruikt om tot een objectieve en transparante evaluatie te komen van de vorderingen van de leraar. De leidinggevende beoordeelt of de werknemer basisbekwaam is en aanmerking komt voor inschaling in salarisschaal LA4/LB4 * of LB4/LC4 **.

* per 1 september 2018: L10.4/L11.4
** per 1 september 2018: L11.4/L12.4

Wanneer is een leerkracht in het primair en speciaal onderwijs basisbekwaam - vakbekwaam?

De definitie van wat onder basisbekwaam - vakbekwaam moet worden verstaan, is vermeld in Bijlage XVII van de CAO. Hierbij gaat het om algemene didactische vaardigheden/basisvaardigheden die meetbaar zijn. Een starter dient na 3 jaar werkervaring in het primair onderwijs basisbekwaam te zijn. Is dit op dat moment niet het geval, dan kan dat rechtspositionele gevolgen hebben.

Wanneer is een leerkracht in het primair en speciaal onderwijs vakbekwaam?

Ook deze definitie wordt nog geformuleerd. Een startende leerkracht streeft ernaar binnen 7 jaar zowel basisbekwaam als vakbekwaam te zijn.

Wat zijn de financiële gevolgen voor de startende leraar als hij sneller dan in 3 jaar basisbekwaam is, of sneller dan in 7 jaar vakbekwaam?

Is de startende leraar binnen de drie jaar basisbekwaam, dan doorloopt hij de salarisschaal versneld. Als de starter voldoende basisvaardigheden inzet in de klas, maakt hij aanspraak op de vierde periodiek van zijn salarisschaal (bijvoorbeeld LA4*). Als deze periodiek wordt toegekend, vervalt het recht op 40 uur extra voor de startende leerkracht. 
Als de leerkracht sneller dan in 7 jaar vakbekwaam is, maakt hij vervroegd aanspraak op de achtste periodiek in zijn salarisschaal (bijvoorbeeld LA8*).

*   Met ingang van 1 september 2018: L10.4
** Met ingang van 1 september 2018: L10.8

Wat gebeurt er als de startende leraar na drie jaar niet basisbekwaam is, of na zeven jaar niet vakbekwaam?

Lukt het de starter niet binnen drie jaar om basisbekwaam te zijn terwijl hij hiertoe wel in staat is gesteld met de tijd en begeleiding waar hij recht op heeft, dan kan dit rechtspositionele consequenties hebben. 
We adviseren om voor elke leraar een personeelsdossier in te richten. De verslagen van de klassenbezoeken maken daar onderdeel van uit, net als verslagen van de vervolggesprekken met de ontwikkelafspraken, de in te zetten acties en de resultaten daarvan. 

Als de startende leerkracht na zeven jaar niet vakbekwaam is, kan dit ook gevolgen hebben. Dit kan bijvoorbeeld leiden tot een stagnatie in de salarisdoorgroei door het niet toekennen van de volgende salarisperiodiek. Dat is niet nieuw, dat staat ook al in de huidige CAO.

Hoe wordt bepaald of een leerkracht basisbekwaam, dan wel vakbekwaam is?

Om tot een objectieve en transparante beoordeling te komen van de basisbekwaamheid dan wel vakbekwaamheid, maakt de werkgever gebruik van een beproefd observatie-instrument. Met de PMR worden afspraken gemaakt over het beleid met betrekking tot de begeleiding van (startende) leerkrachten en de daarbij in te zetten instrumenten.

Wat ben ik verplicht om een startende leraar aan begeleiding te bieden?

In de CAO is afgesproken dat de startende leerkracht 40 uur extra per jaar krijgt (naar rato dienstverband, nog bovenop zijn persoonlijk budget voor duurzame inzetbaarheid), die hij voor professionalisering kan inzetten. Zodra de startende leerkracht basisbekwaam is of de vierde periodiek van zijn salarisschaal heeft bereikt, vervalt de 40 uur extra per jaar (naar rato dienstverband) voor de startende leerkracht. Daarnaast heeft elke startende leraar recht op begeleiding door een coach. De coach mag geen direct leidinggevende zijn.

Wat is de beste begeleiding van startende leraar?

Onderzoek wijst uit dat bepaalde randvoorwaarden altijd gunstig zijn om een startende leraar de kans te geven binnen korte tijd zich sterk te ontwikkelen. Dit zijn werkdrukvermindering, begeleiding in de les door een onafhankelijk iemand, professionele ontwikkeling, verankerd in het HRM-beleid, meten van de vorderingen en vaststellen van de sterke en zwakke punten, zodat gerichte ontwikkeling mogelijk is, en een inwerkperiode met kennismaking met de schoolregels. 

2.3 Werkdruk

Wanneer gaan de nieuwe regels over werkdruk gelden?

De nieuwe regels moeten worden toegepast per 1 augustus 2015, maar schoolleiders cq schoolbesturen mogen ervoor kiezen de nieuwe regels al eerder in te voeren. 

Hoe is het thema werkdruk aangepakt in de nieuwe CAO?

Bij alle schoolbesturen wordt de 40-urige werkweek ingevoerd. Bij wtf 1 werkt een werknemer 40 uur per week. De normjaartaak komt te vervallen, maar werknemers blijven op jaarbasis wel 1659 uur werken. Bij een 40-urige werkweek hoort 428 uur verlof, inclusief feestdagen. Verder zullen er twee modellen worden opgenomen in de CAO om het werk te verdelen, het basismodel en het overlegmodel. De minimale betrekkingsomvang wordt 8 uur per week (wtf 0,2). De pauze wordt in de CAO gedefinieerd. Als op een dag meer dan vijfeneenhalf uur wordt gewerkt, bestaat er recht op een pauze van een half uur tussen 10:00 u en 14:00 u. Indien de PMR daarmee instemt, kan die pauze worden opgesplitst in 2 x 15 minuten. 

Hoe moet de 40-urige werkweek worden ingevoerd in het basismodel?*

De arbeidsduur wordt omgezet in een benoeming in uren per week. De werktijdfactor (wtf) van zittend personeel wordt omgezet naar een benoeming in uren en minuten, op basis van de volgende formule: 
Huidige wtf x 40 uur = werktijd in uren en minuten. Om de omzetting naar minuten eenduidig uit te voeren volgen hier twee voorbeelden: 

Rekenvoorbeelden: 
Bij wtf 0,4287 geldt: 
0,4287 x 40 uur = 17,148. 
0,148 x 60 minuten = 9 minuten. 
Deze werknemer krijgt zodoende een aanstelling van 17 uur en 9 minuten. 

Bij wtf 0,2183 geldt: 
0,2183 x 40 uur = 8,732 
0,732 x 60 minuten = 44 minuten. 
De werknemer krijgt zodoende een aanstelling van 8 uur een 44 minuten. 

Binnen AVS is een Berekeningsmodel omzetting werktijdfactor bij 40-urige werkweek 2014 ontwikkeld om de omzetting van de werktijdfactor naar een 40-urige werkweek te vergemakkelijken. Door de huidige werktijdfactor in te voeren worden in de uitkomst de te werken uren en minuten zichtbaar.

* Het basismodel geldt nog tot 1 augustus 2019. Vanaf genoemde datum geldt het werkverdelingsplan.

Downloads:
Bestand Berekening werktijd bij 40-urige werkweek 2014
Bestand Berekening werktijd bij 40-urige werkweek 2014 Professionalisering
Bestand Een voorbeeld van een werknemer met "2 dagen" lesgeven
Bestand Berekening werktijdfactor bij 40-urige werkweek 2014

Wat gebeurt er als werknemers incidenteel moeten overwerken in de 40-urige werkweek?

Indien er incidenteel en in opdracht van de werkgever meer wordt gewerkt dan 40 uur per week (deeltijders naar rato), is er sprake van overwerk. Deze overwerkuren worden gecompenseerd in een periode tussen twee schoolvakanties. Het gaat dan om dezelfde periode als waarin de uren zijn opgebouwd. Lestijd wordt gecompenseerd in lestijd, tenzij anders wordt overeengekomen. 
Een tijdelijke urenuitbreiding is geen overwerk en hoeft zodoende ook niet te worden gecompenseerd. 

Wat gebeurt er als het niet lukt de overwerkuren voor de volgende schoolvakantie te compenseren?

In beginsel wordt gecompenseerd voor de volgende schoolvakantie. Als dat niet lukt kunnen werkgever en werknemer afspreken dat de uren worden uitbetaald, maar zij mogen ook afspreken dat de uren op een later moment worden gecompenseerd. Het is niet de bedoeling dat het verlof langer dan noodzakelijk wordt opgespaard.

Wat houdt het basismodel in?

De maximale lessentaak van 930 uur blijft in het basismodel* bestaan. Op schriftelijk verzoek van de werknemer mogen werkgever en werknemer afspreken dat een hoger maximum dan 930 uur overeen wordt gekomen. De werkgever kent het verzoek niet toe indien dat leidt tot verdringing van werkgelegenheid. Startende leerkrachten kunnen een dergelijk verzoek niet indienen. De 10 % deskundigheidsbevordering komt te vervallen, in plaats daarvan krijgen werknemers recht om 2 uur per week te besteden aan professionalisering.

*Door invoering van een nieuw Hoofdstuk 2, het werkverdelingsplan, komt het basismodel per 1 augustus 2019 te vervallen.

Hoe wordt het werk verdeeld bij het basismodel?

Leidinggevenden en het team maken afspraken over de overige werkzaamheden die binnen de school zullen worden uitgevoerd. Ook maken zij afspraken over de wijze waarop beschikbare uren van de volledige formatie, inclusief vakleerkrachten en OOP, over deze werkzaamheden worden verdeeld. De PMR heeft instemmingsrecht op deze afspraken. 
Elk jaar (vanaf 2015) wordt voor de zomervakantie met individuele werknemers besproken wat hun werkdagen zijn en welke dagen zij voor les- en werkuren worden ingeroosterd. Indien dit overleg niet leidt tot overeenstemming, wordt het inzetbaarheidsschema uit de CAO gehanteerd. Ook wordt dan bepaald welke werkzaamheden door de individuele werknemers worden uitgevoerd.

Door invoering van een nieuw Hoofdstuk 2, het werkverdelingsplan, komt het onderscheid in modellen per 1 augustus 2019 te vervallen.

Blijft in het basismodel het compensatieverlof bestaan?

Indien in overleg tussen de werkgever en werknemer wordt besloten dat individuele werknemers meer dan de maximale lessentaak lesgeven moet dit worden gecompenseerd. Dit mag in tijd, zo lang de compensatie maar plaatsvindt tussen twee schoolvakanties. Dit mag ook door het aantal taken dat de werknemer moet verrichten te beperken. De werknemer geeft dan meer les, maar voert minder taken uit. Op deze wijze hoeft er niet te worden gecompenseerd in tijd, de werknemer werkt dan niet meer dan 40 uur per week (bij wtf 1). 

Wat houdt het overlegmodel in?

De maximale lessentaak van 930 uur geldt in het overlegmodel* niet. In plaats daarvan geldt een opslagfactor. Aan het geven van les is voor- en nawerk verbonden. Dit voor- en nawerk wordt uitgedrukt in de opslagfactor (de opslag op de les-, de lesgebonden en behandeltaken). De opslagfactor bedraagt tussen de 35 en 45 % van de lessentaak. De 10 % deskundigheidsbevordering komt ook in dit model te vervallen, in plaats daarvan hebben werknemers recht op 2 uur per week om te besteden aan professionalisering.

* Door invoering van een nieuw Hoofdstuk 2, het werkverdelingsplan, komt het overlegmodel per 1 augustus 2019 te vervallen.

Hoe kan het overlegmodel ingevoerd worden?

De werkgever kan besluiten om over te stappen op het overlegmodel*. Dit besluit behoeft instemming van de PGMR. Vervolgens is het aan elke school (brinnummer) om te bepalen hoe aan het overlegmodel wordt vormgegeven. Aan PMR en personeel moet een plan worden voorgelegd waarin in ieder geval is opgenomen: 

  • De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de werkzaamheden die binnen de school worden uitgevoerd. 
  • De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de wijze waarop die werkzaamheden worden verdeeld over de beschikbare uren binnen de formatie, waarbij rekening wordt gehouden met de totale beschikbare formatie, inclusief vakleerkrachten en OOP. 
  • Welke taken onder de opslagfactor vallen. Hierbij is leidend de opvatting over de kwaliteit van het onderwijs en wat het geven ervan noodzakelijk is. 

Het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt toegekend. Het vast te stellen beleid wordt gebaseerd op onder meer de criteria groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van werknemers. 
Voor invoering van plan op schoolniveau is instemming van de PMR en een meerderheid van het personeel (de helft plus 1) nodig. 
Na 3 jaar moet de PMR en het personeel opnieuw akkoord gaan met een plan voor het overlegmodel. Indien zij niet akkoord gaan, geldt na drie jaar weer het basismodel. 

Door invoering van een nieuw Hoofdstuk 2, het werkverdelingsplan, komt het onderscheid in modellen per 1 augustus 2019 te vervallen.

Hoe wordt de opslagfactor van de individuele werknemer vastgesteld?

Voor de zomervakantie worden in overleg tussen werkgever en werknemer de taken, werk- en lesdagen van de individuele werknemer vastgesteld. In dit gesprek wordt op basis van het geldende beleid ook de individuele opslagfactor van de betreffende werknemer bepaald. 

Is er nu sprake van minder vakantie?

Neen, de vakantie wordt nu anders berekend, maar de uitkomst blijft hetzelfde. Via onderstaand schema wordt hierover duidelijkheid verschaft.
 

Oud: Nieuw:
OP:  
1659 uur 1659 uur
Onderverdeling:
25,75 uur / 39,2 weken = 42,3 uur per week
25 uur / 40 weken = 41,5 uur per week
26 uur / 38,85 weken = 42,7 uur per week
26,75 uur / 37,6 weken = 44,12 uur per week
40 uur per week
OOP:  
427 uur 428 uur

Werkdrukverlagende maatregel
Verschuiven werkweek naar 40 uur betekent andere invulling van werkzame uren

52,18 weken

normjaartaak = 1659 uur >>>> 39,2 weken, 42,3 uur

42,3 uur 2,3 uur* vakantieverlof

*2,3 uur per week ten opzichte van 40 urige werkweek = 90,16 uur werken in een kortere periode op jaarbasis = 2,13 weken.
39,2 weken + 2,13 weken = 41,3 weken 

jaartaak = 1659 uur >>> 41,3 weken, 40 uur

40 uur vakantieverlof 10,7 weken

 

2.4 Duurzame inzetbaarheid

Per wanneer gelden de nieuwe regels over duurzame inzetbaarheid en BAPO?

Deze regels gelden vanaf 1 oktober 2014. 

Welke regelingen komen te vervallen om de nieuwe regeling duurzame inzetbaarheid mogelijk te maken?

- De BAPO. 
- De leeftijdsuren OOP (artikel 6.35 CAO PO 2013). 

Wat is de nieuwe regeling duurzame inzetbaarheid?

De duurzame inzetbaarheidsregeling bestaat uit drie elementen: 
- Elke werknemer krijgt een budget van 40 uur per jaar naar rato omvang dienstverband. 
- Startende leraren krijgen een bijzonder budget. 
- Oudere werknemers krijgen vanaf hun 57e een bijzonder budget. 

Waar mag de regeling duurzame inzetbaarheid voor alle werknemers aan worden besteed?

Het budget van 40 uur mag worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat dan om bijvoorbeeld scholing, mobiliteitsbevorderende maatregelen (zoals stages), coaching, peer review of intervisie. De opsomming is niet limitatief, maar het budget moet wel worden gebruikt om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat niet om vrij opneembaar verlof. 

Hoe wordt bepaald hoe het budget van 40 uren wordt ingezet?

Afspraken over de inzet van deze uren worden geconcretiseerd in de gesprekscyclus. De CAO noemt hiervoor geen concrete datum. De werknemer legt achteraf verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren in relatie tot de afgesproken inzet. Indien de uren na een jaar niet zijn ingezet, worden afspraken gemaakt over hoe de uren alsnog kunnen worden gebruikt. 

Hoe hoog is de eigen bijdrage voor de regeling duurzame inzetbaarheid?

Er is geen eigen bijdrage voor de regeling duurzame inzetbaarheid. 

Mogen de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid worden gespaard?

In overleg kan worden afgesproken dat de uren gedurende maximaal drie jaar worden gespaard voor een vooraf vastgesteld doel. Als de uren na drie jaar niet zijn gebruikt, overleggen werkgever en werknemer over hoe de uren alsnog kunnen worden ingezet. Indien de uren worden gespaard ten behoeve van studieverlof maar het dienstverband wordt op initiatief van de werkgever beëindigd voordat deze studieverlof uren kunnen worden genoten, dan worden deze uren uitbetaald.

Mogen de uren voor duurzame inzetbaarheid worden gesplitst, bijvoorbeeld 20 uur voor scholing en 20 uur voor mobiliteit?

Over de wijze waarop het verlof wordt ingezet zullen met de werknemers individuele afspraken worden gemaakt. In dit gesprek kan vrij worden bepaald hoe de uren zullen worden ingezet. 

Wat houdt het bijzondere budget voor startende leerkrachten in?

Startende leraren (tot schaal LA4/LB4 * of in het speciaal (basis)onderwijs tot LB4/LC4**) krijgen een extra budget van 40 uur per jaar (deeltijders naar rato). Het ligt niet voor de hand dat starters direct in de LB schaal worden ingeschaald als zij nog niet basisbekwaam zijn (LC in het speciaal onderwijs). Er worden afspraken gemaakt over de inzet van dit budget. Het bijzondere budget voor startende leerkrachten kan niet opgespaard worden of ingezet worden voor vrij opneembaar verlof. 

*   per 1 september 2018: L10.4/L11.4
** per 1 september 2018: L11.4/L12.4

Wat houdt het bijzondere budget voor oudere werknemers in?

Werknemers hebben vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget van 130 extra uur per jaar (deeltijders naar rato). Indien werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd ervoor kiezen langer door te werken, bestaat er geen recht meer op dit budget. 

Waar mag het bijzondere budget voor ouderen aan worden besteed?

Voor de 130 extra uren gelden dezelfde bestedingsdoeleinden als voor de overige 40
uur. Senioren mogen het totale budget van 170 uur echter ook inzetten voor verlof. Indien ervoor wordt gekozen het budget in te zetten voor verlof, geldt voor de extra 130 uur een eigen bijdrage van 50 % over het salaris en 40 % voor werknemers in schaal 8 of lager. 

Mag het bijzondere budget voor ouderen worden gespaard?

Het totale budget (40 + 130 uur) mag gedurende maximaal 5 jaar worden gespaard. De opname mag nooit meer bedragen dan 340 uur per jaar. Indien er 340 uur per jaar wordt opgenomen, wordt de eigen bijdrage gebaseerd op maximaal 260 uur (dan neem je 2 keer het duurzame inzetbaarheidsbudget van 40 uur tegelijk op). 

2.5 BAPO & Overgangsrecht

Wanneer gaat het BAPO overgangsrecht in?

Het overgangsrecht gaat in op 1 oktober 2014. Per die datum is de BAPO-regeling gestopt. Werknemers kunnen vanaf 1 oktober alleen nog instromen in de duurzame inzetbaarheidsregeling. 

Welke werknemers kunnen gebruik maken van het BAPO overgangsrecht?

Werknemers die gebruik maken van de BAPO op 30 september 2014 kunnen gebruik maken van het overgangsrecht. Per 1 oktober 2014 mogen werknemers (ongeacht leeftijd) alleen nog instromen in de nieuwe regeling. 

Welke rechten hebben werknemers met grote BAPO onder het BAPO overgangsrecht?

Werknemers met grote BAPO mogen direct gebruik maken van de duurzame inzetbaarheidsregeling inclusief het bijzonder verlof van 130 uur (naar rato) voor oudere werknemers (ook als werknemers pas 56 jaar zijn). Daar bovenop mogen zij nog 170 uur extra bijzonder verlof opnemen (deeltijders naar rato) met een eigen bijdrage van 50 %, 40 % voor werknemers tot en met schaal 8. Zij betalen dus geen eigen bijdrage over de eerste 40 uur en wel een eigen bijdrage over de overige 300 uren. Werknemers behouden dit recht tot aan de pensioendatum. Indien zij ervoor kiezen daarna door te werken, komt dit recht uiterlijk op de AOW-gerechtigde leeftijd te vervallen. 

Welke rechten hebben werknemers met kleine BAPO onder het BAPO overgangsrecht?

Werknemers met kleine BAPO hebben direct recht op het budget van 40 uur via de duurzame inzetbaarheidsregeling. Zij mogen ook al direct (voor hun 57e) gebruik maken van het bijzondere verlof voor oudere werknemers. Zij kunnen dus 130 uur extra verlof opnemen tegen een eigen bijdrage van 50 %, 40 % voor werknemers in schaal 8 of lager. Werknemers kunnen maximaal 5 jaar van deze regeling gebruik maken. Zodra ze 57 zijn, vallen ze onder de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling. 

Wat gebeurt er met de Spaar-bapo?

Gespaard BAPO verlof wordt gerespecteerd. Werknemers worden in staat gesteld het gespaarde BAPO verlof onder de oude voorwaarden (met een eigen bijdrage van 35 dan wel 25 %) op te nemen. 
 

Schematisch overzicht BAPO-regeling versus duurzame inzetbaarheid per 1 oktober 2014                

was:    wordt:

Leeftijd:

BAPO:

Duurzame inzetbaar-heid (in uren):

Bijzonder budget voor oudere werknemers (in uren):

Overgangs-recht (in uren):

Maximum opname (in uren):

Spaar-BAPO (in uren):

52 t/m 55 jaar

Max. 170

40, geen eb

0

Max. 130 tot leeftijd 57 jaar

Max.170

+ aantal gespaarde uren op 30 september 2014, 25/35% eb

56 jaar

Max. 340

40, geen eb

0

Max. 300 tot AOW-gerechtigde leeftijd

Max. 340

+ aantal gespaarde uren op 30 september 2014, 25/35% eb

57 jaar en ouder

Max. 340

40, geen eb

Max. 130, 40/50% eb

Max. 170, 40/50% eb

Max. 340

+ aantal gespaarde uren op 30 september 2014, 25/35% eb

eb = eigen bijdrage

HvS/10102014

2.6 Medezeggenschap

Welke faciliteiten zijn toegekend aan de medezeggenschapsraad en de ondersteuningsplanraad (OPR)?

De voorzitter van de MR krijgt (indien dat een werknemers is) 20 extra klokuren om zijn taken uit te oefenen. Als de voorzitter van de MR een ouder is, dan krijgt de secretaris van de MR deze uren, indien dat wel een werknemer is. 
Personeelsleden die zitting hebben in de OPR hebben recht op 60 klokuren per jaar. 
 

Faciliteiten in schema individueel
​ 
Functie MR-lid GMR-lid OPR-lid
Lid 60 60 60
Voorzitter 60 60 60
Secretaris 60 60 60

 

 

Faciliteiten in schema in combinatie functies
 
Functie MR-lid Extra als GMR-lid Extra als
OPR-lid
 
Lid 60 40 60  
Voorzitter MR(p) 60 40 60 Extra 20
Secretaris MR(p) 60 40 60 Extra 20 als voorzitter ouder is

 
 
 
 

 

2.7 Overige

Wat zal er wijzigen ten aanzien van het voeren van DGO?

In het DGO-reglement zal worden vastgelegd dat het DGO niet langer openbaar is. Wel kan de P(G)MR een afvaardiging sturen. Voorts is besloten dat DGO op een redelijke termijn moet plaatsvinden en in een redelijk tempo moet worden afgerond. 

Hoe ziet de overwerkregeling in de nieuwe CAO PO er uit?

In het onderhandelaarsakkoord van 2 juli 2014 over de CAO PO 2014 zijn er tussen de PO-Raad en de vakbonden afspraken gemaakt over de invoering van de 40-urige werkweek per 1 juli 2014. In dit akkoord zijn ook afspraken gemaakt over de compensatie van eventueel te veel gemaakte uren.

Bij de invoering van de 40-urige werkweek geldt als uitgangspunt dat er niet meer gewerkt wordt dan met elkaar is afgesproken, om de werkdruk voor de personeelsleden te verminderen. Vóór de zomervakantie moeten hierover afspraken gemaakt worden via het les- en werkrooster en dienen deze vastgelegd te worden, zodat de  afspraken gelden voor het hele schooljaar.

Het kan voorkomen dat in een bepaalde periode meer uren moeten worden gemaakt ten opzichte van de 40-urige werkweek. Bijvoorbeeld als er rapportbesprekingen plaatsvinden of als er tienminutengesprekken in de avond zijn, die een overschrijding van de uren veroorzaken.

In het onderhandelaarsakkoord is aangegeven dat indien incidenteel en in opdracht van de werkgever meer dan veertig uur per week (deeltijders naar rato) wordt gewerkt, er sprake is van overwerk. Dit wordt gecompenseerd in dezelfde periode tussen twee schoolvakanties. Daarbij wordt lestijd gecompenseerd in lestijd (voor lesgebonden- en behandeltaken analoog), tenzij anders is overeengekomen. Alleen als compensatie in tijd niet mogelijk is, kan in overleg tussen werkgever en werknemer worden besloten tot uitbetaling.

Alle betrokken partijen hebben het onderhandelaarsakkoord voorgelegd aan hun leden. Naar verwachting zal eind september 2014 duidelijk zijn of de afspraken daadwerkelijk gaan gelden.

Hoe zit het met plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) bij ontslagbeleid met het oog op de WWZ, nu de CAO PO 2014 – 2015 doorloopt?

Door de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli aanstaande kan onder andere bij ontslagbeleid afvloeiing van personeel volgens het principe last in first out niet meer gehanteerd worden. De wet gaat per 1 juli 2015 uit van het afspiegelingsbeginsel. Omdat plaatsing in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) vóór de zomervakantie bekend moet zijn bij degene die het betreft, dient in het (bestuurs)formatieplan 2015 –2016 aangegeven te worden welke functiecategorie(ën) de RDDF-plaatsing betreft en hoe het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast. Voor de vaststelling van het (bestuurs)formatieplan is instemming vereist van de P(G)MR.
 
Wanneer wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast?
Dat gebeurt op grond van bedrijfseconomische redenen. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bepaalt het zogenoemde afspiegelingsbeginsel de volgorde van de ontslagen. Bedrijfseconomische redenen zijn:
  • De slechte financiële situatie van het bestuur;
  • Structurele werkvermindering binnen het bestuur;
  • Bedrijfsorganisatorische redenen (bijvoorbeeld reorganisaties).
Hiervoor geldt op grond van de CAO PO 2014–2015 nog steeds DGO-voering;
  • Beëindiging van (een deel van) de functies binnen het bestuur;
  • Technologische veranderingen, zoals automatisering van werkzaamheden;
  • Bedrijfsverhuizing.
Hoe wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast?
Bij het afspiegelingsbeginsel worden werknemers met vergelijkbare (‘uitwisselbare’) functies ingedeeld in leeftijdsgroepen. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden als eerste ontslagen. Het gaat om de volgende leeftijdsgroepen: 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar, 55 tot AOW-leeftijd. Werknemers met een AOW-uitkering worden als eerste ontslagen. Een werknemer van 55 jaar of ouder mag dan blijven, ook als deze later in dienst is gekomen dan de AOW-gerechtigde. Vervallen er vijf banen en hebben acht werknemers recht op AOW? Dan krijgt de AOW-gerechtigde die het laatst in dienst is gekomen het eerst ontslag.
 
Het afspiegelingsbeginsel geldt niet als:
  • Het bestuur zijn activiteiten beëindigd;
  • Een functie vervalt die maar door één werknemer wordt ingevuld;
  • Een groep soortgelijke functies in z’n geheel vervalt.
Het bestuur mag van het afspiegelingsbeginsel afwijken als:
  • Een werknemer meer moeite heeft met werk vinden ten opzichte van collega’s;
  • De werknemer onmisbaar is, of als er geen vervanging voor is;
  • De werkgever de werknemer heeft gedetacheerd bij een instelling die hem/haar niet kwijt wil.
NB: De WWZ is niet van toepassing op openbare scholen, die onder een gemeente of een verzelfstandigd bestuur voor openbaar onderwijs vallen.