Zie deze pagina Klik hier om meer te weten te komen
Waarom niet hier checken pillen-zonder-voorschrift.com
Home » Artikelen » Betekenis onderhandelaarsakkoord CAO PO voor schoolleiders

Betekenis onderhandelaarsakkoord CAO PO voor schoolleiders

In de berichtgeving over het op 27 april 2016 afgesloten onderhandelaarsakkoord voor de CAO PO 2016-2017 kondigde de AVS een nadere uitleg aan over de gevolgen van het akkoord voor de positie van de schoolleider. De AVS is erg blij met het akkoord, omdat het de weg opende om nieuwe afspraken te maken. Maar we zijn er natuurlijk nog niet. Wat betekent het onderhandelaarsakkoord over de nieuwe CAO PO precies voor schoolleiders?

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)
De vraag was hoe het beste omgegaan kan worden met de uitvoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Feit is en blijft dat deze wet per 1 juli 2016 ook voor met name het bijzonder onderwijs gaat gelden en dat het Besluit overgangsrecht transitievergoeding (Staatsblad 172/2015) per genoemde datum komt te vervallen.
Vanuit zowel de AVS, de andere vakbonden als de PO-Raad is geprobeerd om minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) voor het onderwijs een uitzondering op de keten te laten maken. Voorzitter Petra van Haren heeft hierover namens de AVS in de afgelopen periode een viertal de deur uitgedaan. Zie AVS wil verkenner voor het po om knelpunten wwz in kaart te brengen.
 
Alle acties ten spijt, het mocht niet baten. Dat betekende dat er aan de cao-tafel heel veel onderhandeld moest worden om de situatie binnen het onderwijs op het gebied van het invalwerk werkbaar te houden. Gesteld kan worden dat dat geen gemakkelijke klus was, omdat er sprake was van tegengestelde belangen. Aan werkgeverszijde werd zoveel mogelijk flexibiliteit gevraagd, aan de vakbondskant moesten de belangen van de werknemers bewaakt worden. Het kan immers niet zo zijn dat een invalkracht met een benoeming van een paar uur in de week de gehele week bij de telefoon moet zitten wachten met de vraag of hij gebeld wordt. Hij kan, als hij bijvoorbeeld ook voor een ander bestuur werkzaam is, in de problemen komen als hij weigert te komen. Als vertegenwoordiger van de schoolleider zat de AVS met dit dilemma, omdat we ons er zeer van bewust waren dat het voor de schoolleider uitvoerbaar moet zijn en dat de belangen van de werknemer niet verloren mogen gaan. Uitgangspunt is dat er zo spoedig mogelijk vervangen moet kunnen worden, maar niet ten koste van alles. Een nulurencontract vonden wij geen optie.

Uit de gesprekken met het ministerie van SZW kwam in ieder geval een te hanteren optie: tijdelijke dienstverbanden kunnen onbeperkt uitgebreid worden, omdat deze niet onder de ketenbepaling van de WWZ vallen.
Ook de borging van het invalwerk moest geregeld worden. De kans bestaat namelijk dat er besloten wordt om zittende leerkrachten met een parttime baan ook het invalwerk te laten verrichten. Los van het feit dat dan ook de ketenbepaling van kracht is, zou dat ook kunnen leiden tot werkdrukverhoging, een probleem dat de AVS nu juist probeert de kop in te drukken.
Na dagen onderhandelen over dit onderwerp is uiteindelijk voor de volgende oplossing gekozen:

  • Elk schoolbestuur stelt vervangingsbeleid op met instemming van de PGMR. In het vervangingsbeleid wordt, op basis van de historische vervangingsbehoefte, omschreven op welke manier vervanging wordt georganiseerd en met welk type contracten. Bij het opstellen van het vervangingsbeleid wordt gewerkt in de volgorde van vast, vast/flexibel naar flexibel:
    1. vaste overeenkomsten op bestuursniveau, met inzet op het niveau van de school, bovenschools en bovenbestuurlijk
    2. vaste overeenkomsten met tijdelijke uitbreiding
    3. tijdelijke overeenkomsten
    4. tijdelijke overeenkomsten met tijdelijke uitbreidingen
    5. min/max-contracten
    6. bindingscontracten (ten minste 1 uurscontracten). De bepalingen over uitzendarbeid blijven ongewijzigd.
  • Voor wat betreft de keten is conform de WWZ een verruiming van 3 naar 6 contracten en van 24 naar 36 maanden overeengekomen. Deze verruiming geldt voor werknemers die worden ingezet als vervanger voor werknemers met lesgevende taken of met lesgebonden en/of behandeltaken die afwezig zijn voor hun geplande werkzaamheden.
  • Min/max-contracten worden opgenomen in de CAO PO. Deze contracten zijn uitsluitend voor vervanging en kunnen worden aangegaan voor een verhouding van maximaal 1:2,5 (bijvoorbeeld 8-20 uur).
  • In de cao wordt het bindingscontract (ten minste 1 uurscontracten) als nieuwe vorm opgenomen. De tijdelijke uitbreidingen van deze contractvorm worden uitsluitend ingezet voor onvoorziene en onplanbare vervanging, dus bij ziekte. Het bindingscontract kan niet worden aangegaan na 30 september 2017. Dat heeft te maken met de looptijd van deze cao tot 1 oktober 2017 en de evaluatie van deze mogelijkheid in het voorjaar van 2017. Over de bindingsuren worden in overleg tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt. Deze bindingsuren worden tijd- en plaats onafhankelijk ingevuld, niet aan lestaken gekoppeld en worden ingezet voor professionalisering/duurzame inzetbaarheid/teamactiviteiten. Dit contract kent niet de verplichting gehoor te geven aan een oproep. De werknemer met een bindingscontract verantwoordt achteraf in een functioneringsgesprek de inzet van de bindingsuren conform de gemaakte afspraken. Het is dus mogelijk om een leerkracht een benoeming voor bepaalde tijd te geven van 1 uur, werktijdfactor 0,025. Dat is dan bijvoorbeeld 41,3 uur op jaarbasis voor een periode van 1 augustus tot 31 juli. In het functioneringsgesprek wordt achteraf verantwoording over de verrichte werkzaamheden in die tijd afgelegd. Er ontstaat een binding met de schoolorganisatie. Over de inzet voor invalwerk worden afspraken gemaakt. Vervolgens kunnen binnen dit contract nadere afspraken met de werknemer worden gemaakt over op welke momenten hij inzetbaar is voor het invalwerk. Bij een contract voor bepaalde tijd kan dat weer onbeperkt gedurende dat contract. Deze uren mogen niet ingezet worden voor vervanging bij bijvoorbeeld buitengewoon verlof of zwangerschaps- en bevallingsverlof, omdat deze uren planbaar zijn.
  • Er vindt voorjaar 2017 een gedegen evaluatie plaats waarin de invulling van het vervangingsbeleid in de sector wordt onderzocht, inclusief de verruiming van de nieuwe ketenbepaling en de effecten van het nieuwe WWZ-beleid samenhangend in beeld worden gebracht. Ook het verschil tussen openbaar en bijzonder onderwijs, krimp of groeiregio, al of geen deelname aan een RTC en de omvang van het bestuur worden dan meegenomen.

Om de benodigde flexibiliteit van vervangers te regelen is afgesproken in de akte van benoeming de werktijdfactor niet langer per instelling op te nemen.
In bijlage IE bij artikel 1 lid 4 zal worden toegevoegd: werknemers met een tijdelijk contract ter vervanging.
Door deze afspraken in het onderhandelaarsakkoord kunnen schoolleiders invulling blijven geven aan de vervangingsvraag.

WOPO-regeling
Ook de aanpassing van de WOPO-regeling was een zwaar discussiepunt. De opschuiving van de AOW-gerechtigde leeftijd en de landelijke besluitvorming over de inkorting van de WW-periode tot 24 maanden in 2020 leidde ertoe dat de WOPO-regeling een herziening moet ondergaan om de uitkeringen betaalbaar te houden. In mei 2015 was al overeengekomen dat de budgetneutraliteit geborgd moet worden. Door reparatie van de inkorting van de WW-periode wordt de uitkeringstermijn in vergelijking met de huidige regeling behouden. Daarbovenop komt een aansluitende uitkering van dezelfde periode.
Werknemers in het bijzonder onderwijs die tussen 1 juli 2016 en 31 december 2016 worden ontslagen, kunnen kiezen voor het sociaal zekerheidsstelsel zoals geldend in het openbaar onderwijs. Er zal dan geen transitievergoeding worden verstrekt en het ontslag dient te geschieden met gebruikmaking van een vaststellingsovereenkomst.
Ook voor de schoolleider is hiermee, indien van toepassing, een vangnet op het gebied van sociale zekerheid gewaarborgd.

Openbaar onderwijs
Voor het openbaar onderwijs komt een eigen WOPO-regeling. Deze wordt ten opzichte van de huidige WOPO-regeling op een aantal punten gewijzigd.

  • Het herstel van het derde WW-jaar wordt opgenomen, inclusief opbouw (zoals in de nieuwe WOPO voor bijzonder onderwijs).
  • De aanvullende uitkering wordt aangepast zoals in de WOPO-regeling geldend voor het bijzonder onderwijs in de nieuwe cao.
  • De aansluitende uitkering wordt niet meer begrensd op de leeftijd van 65 jaar, maar wordt aangepast naar de AOW-gerechtigde leeftijd. Voor deze groep geldt dat de hoogte van het vangnet tussen 65 jaar en het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd 65% van de gemaximeerde berekeningsgrondslag betreft. De leeftijdscohorten uit bijlage XVI, artikel 7 schuiven conform de wijzigingen in de AOW-leeftijd met twee jaar naar boven.

Hiermee is ook voor schoolleiders in het openbaar onderwijs de sociale zekerheid in voorkomende situaties gerepareerd.

Loonsverhoging/looptijd
Met het opnemen van de loonsverhoging van 3,8% kan ook voor de schoolleider worden voldaan aan de afspraken in het Loonakkoord. Daarin was een loonsverhoging voor de jaren 2015 en 2016 van 5,05% afgesproken. Per 1 september 2015 is een beroep gedaan op de schoolbesturen om een salarisverhoging van 1,25% toe te passen, ondanks het feit dat dit besluit nog niet via een formele cao kon worden verankerd. Vrijwel alle schoolbesturen hebben gehoor gegeven aan deze gezamenlijke oproep. Per 1 juli 2016 wordt het salaris met 3,8% verhoogd. Om cao-technische redenen is het niet mogelijk om de salarisverhoging per 1 januari 2016 in te laten gaan. Vandaar dat gekozen is voor de constructie om de loonsverhoging over deze maanden in één bedrag uit te keren. Deze eenmalige uitkering wordt ook toegekend aan werknemers die in de periode 1 januari 2016 tot en met 30 juni 2016 uit dienst zijn getreden, voor de duur dat de werknemer bij de werkgever gedurende deze periode in dienst was.
Per 1 april 2017 wordt voor elke werknemer, dus ook de schoolleider, een eenmalige uitkering van € 500 naar rato van de werktijd betaald.
De looptijd van de CAO PO 2016–2017 is van 1 juli 2016 tot 1 oktober 2017.

Openbaar versus bijzonder onderwijs
Een ander probleem dat getackeld moet worden is het verschil tussen openbaar en bijzonder onderwijs. Dat het verschil er is komt door de verschillende wetgeving. Daar moet rekening mee gehouden worden, waarbij wat de AVS betreft de verschillen zo klein mogelijk moeten worden gehouden om het verschil in rechtspositie tussen de werknemers niet uit de hand te laten lopen. We ontkomen er echter niet aan om het verschil te laten bestaan. De WWZ is namelijk formeel alleen van toepassing op arbeidscontracten conform het Burgerlijk Wetboek (BW) en geldt niet voor de personeelsleden in het openbaar onderwijs. Zij vallen onder het ambtenarenrecht.
Voor het bijzonder onderwijs wordt in aansluiting op de wettelijke WW en transitievergoeding een herzien stelsel van bovenwettelijke uitkeringen (WOPO) afgesproken. Daarnaast wordt er een vervangingsbeleid opgesteld dat past binnen de huidige WWZ-afspraken.
Voor het openbaar onderwijs blijven de huidige bovenwettelijke uitkeringen gehandhaafd, uitgezonderd enkele wijzigingen in verband met de reparatie van het derde WW-jaar en het opschuiven van de AOW-gerechtige leeftijd.
Het openbaar onderwijs kan met betrekking tot het vervangingsbeleid tijdens de looptijd van de cao eenmalig kiezen voor onderstaande afspraken zoals die voor het bijzonder onderwijs gelden.
De personeelsleden van zowel de formele als informele samenwerkingsscholen vallen onder de WWZ.

Afspraken over ontslagroutes
Afgesproken is dat de ontslagroutes werkgelegenheidsbeleid en ontslagbeleid met een half jaar naar voren gehaald worden, zodat ontslag kan plaatsvinden met ingang van 1 februari van het betreffende jaar. De duur van plaatsing in het risicodragende deel van de formatie, de rddf-plaatsing, blijft onveranderd één jaar. De looptijd van een sociaal plan blijft twee jaar. De definitieve uitwerking van deze afspraken moet nog plaatsvinden. Wel is afgesproken dat de rddf-geplaatste vrijgesteld zal worden van reguliere werkzaamheden. Dat geldt ook voor medewerkers die in de laatste fase van het sociaal plan zitten. Hierdoor wordt het mogelijk gemaakt dat zij zich kunnen richten op het zoeken naar ander werk. Tijdens deze periode kunnen deze medewerkers ingezet worden voor incidentele invalwerkzaamheden. De omvang hiervan is begrensd in omvang en tijd; de desbetreffende medewerker kan in ieder geval de helft van zijn betrekkingsomvang besteden aan inspanningen gericht op het vinden van ander werk. Deze periode is niet bedoeld als verlengde opzegtermijn. De medewerker maakt in overleg met de schoolleider een plan waarin de activiteiten en de verwachte tijdsinvestering zijn opgenomen.

Participatiewet
Iedereen die kan werken, maar daarbij ondersteuning nodig heeft, valt sinds 1 januari 2015 onder de Participatiewet. De wet is er om zoveel mogelijk mensen met of zonder arbeidsbeperking werk te laten vinden.
Alle werkgevers in den lande hebben een inspanningsverplichting op het gebied van de Participatiewet. Ook het onderwijs moet hieraan bijdragen. In de cao zal een bepaling over de participatiebaan worden opgenomen. De salarisschaal begint op het wettelijk minimumloon en groeit in drie periodieken van elk 3,3% naar 110% van het wettelijk minimumloon. Bovendien is de WOPO-regeling op deze groep van toepassing.

Loongebouw
Er zal een studie verricht worden naar het loongebouw, met als doel een vereenvoudiging na te streven. Het Arbeidsmarktplatform PO zal hiervoor opdracht krijgen.

Professionaliseringsgelden schoolleider
In de CAO PO 2014–2015 is bij artikel 9.11 lid 2 een voetnoot opgenomen dat voor 2016 een bedrag van € 29,4 miljoen beschikbaar is voor de professionalisering van de schoolleider. Om uitvoering te geven aan deze bepaling is overeengekomen dat de gelden voor de professionalisering van schoolleider per 1 augustus 2016 worden verhoogd naar € 3.000.

Werktijdenregeling
Voor afspraken over de werktijdenregeling wordt nu nog instemming vereist van de personeelsgeleding van de GMR. Besloten is om de instemming hierover neer te leggen bij de personeelsgeleding van de MR per school.

Verhoging reiskosten
Voor werknemers die werkzaam zijn als vervanger, wordt afgesproken dat de vergoeding woon-werkverkeer wordt verruimd naar 35 kilometer (in plaats van de huidige 21,5 kilometer). De bedragen per kilometer blijven ongewijzigd.

Commissie van Beroep (bijzonder onderwijs)
Door de inwerkingtreding van de WWZ en de intrekking van het Rechtspositiebesluit Onderwijspersoneel voor het onderdeel Commissie van Beroep per 1 juli 2015 is het ontslagrecht ingrijpend veranderd, waardoor de verschillende Commissies van Beroep niet langer bevoegd zijn om te oordelen over ontslag. In het akkoord is opgenomen dat er wel een laagdrempelige voorziening moet blijven bestaan om te oordelen over een door de werkgever genomen besluit inzake:

  • een disciplinaire maatregel met uitzondering van ontslag
  • schorsing als ordemaatregel
  • het direct of indirect onthouden van promotie
  • overplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming
  • de beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd
  • eenmalige inhouding periodieke verhoging en niet toekennen van het schaaluitloopbedrag als ook het onthouden van een periodieke verhoging op basis van het bekwaamheidsniveau (basis- of vakbekwaam)

Het besluit een functie van een werknemer te plaatsen in het risicodragend deel van de formatie (rddf) wordt niet als beroepsgrond opgenomen voor de Landelijke Commissie van Beroep.
Er wordt één landelijke Commissie van Beroep ingesteld, waarbij de wijze van toetsing van besluiten van de werkgever overeen zal komen met de wijze van toetsing van de verschillende bestaande Commissies van Beroep. In het akkoord is overeengekomen dat uitspraken van de Commissie van Beroep de vorm zullen krijgen van een bindend advies.

Arbeidsmarkt- en GOVAK-middelen
Vanaf 1 januari 2017 worden bestaande arbeidsmarkt- en GOVAK-middelen opgenomen in de lumpsum. Momenteel worden de middelen voor de arbeidsmarkt aan de sociale partners en voor vakbondsactiviteiten aan de vakbonden via een subsidieregeling beschikbaar gesteld. Bij het Convenant decentralisatie arbeidsvoorwaarden primair onderwijs is vastgelegd dat deze middelen structureel deel gaan uitmaken van de lumpsumbekostiging. De AVS is er zeer bij gebaat dat deze gelden structureel worden vergoed om de dienstverlening aan haar leden te kunnen continueren. De werkgever zal op grond van een apart af te sluiten cao de verplichting hebben de gelden af te dragen aan de hiervoor beoogde instanties.
Met het resultaat, opgenomen in het cao-onderhandelaarsakkoord, zijn de belangen van de schoolleider, als lid van de AVS, maximaal behartigd.

Het onderhandelaarsakkoord van 27 april 2016 is hieronder te downloaden.

Downloads en links
Gepubliceerd op: 29 april 2016

Doelgroep(en)

Primair onderwijs

 

Deel dit artikel

De jaartaak in het primair onderwijs (Nieuwe versie februari 2018)